Nieuw fenomeen?

Men zou zich kunnen afvragen of relatief hoge CEO-salarissen iets van de huidige tijd zijn, gevoed door de alsmaar groeiende technologische mogelijkheden en daarbijkomende efficiëntie. 20 jaar geleden onderzocht Jeffrey Moriarty de hoogte van CEO salarissen ook (al). Hij vroeg zich voornamelijk af of CEO’s teveel betaald kregen (toen zo’n 301 keer meer dan een typische werknemer), maar nog breder: hoe is nu te bepalen of de hoogte van een CEO-salaris “juist” is?

Het antwoord van de heer Moriarty lag in deze vraag vanuit 3 verschillende perspectieven onderzoeken. Zo stelde hij de “utility view” (nuts perspectief), “agreement view” (eensgezindheids oogpunt) en “desert view” (verdien perspectief) voor. Vanuit het nuts perspectief zouden CEO’s hun salaris waard kunnen zijn, doordat zij minstens dezelfde waarde aan het bedrijf toevoegen door hun werkzaamheden. Hierdoor zou het voor het bedrijf dus productief zijn om de CEO van (relatief) hoog salaris te voorzien, als deze dezelfde waarde of meer aan het bedrijf toevoegt. Moriarty beargumenteerd echter dat voor maximalisatie van de winst (en dus welvaart van het bedrijf), een lager salaris waarschijnlijk ook afdoende is. Waar een hoog salaris weliswaar motiverend is, zou het beroep van CEO ook intrinsiek belonend zijn. De directeur van een universiteit, of een generaal in het leger verrichten in de basis immers ook dezelfde taken als een CEO, maar dan voor een lager salaris. Uiteraard zouden deze beroepen nog intrinsieker motiverend kunnen zijn, maar het is volgens Moriarty onwaarschijnlijk dat deze zoveel motiverender zijn, dat een CEO een salaris dat 21x respectievelijk 56x hoger is nodig heeft. Daarnaast is het volgens Moriarty ook onwaarschijnlijk dat een CEO zoveel meer getalenteerd is dan een universiteitsdirecteur of legergeneraal dat hij een (veel) hoger salaris verdiend als gevolg van zijn talent (vanuit het principe dat schaarste een hogere prijs creërt).

Vanuit het eensgezindsheids oogpunt zouden CEO’s hun salaris waard zijn, doordat zij hier eerlijk over onderhandeld hebben. Moriarty stelt echter aan de kaak hoe transparant (en daarmee eerlijk) salaris onderhandelingen voor een CEO verlopen. Hij stelt dat een salaris alleen “juist” kan zijn wanneer deze tot stand komt door transparante onderhandelingen, met zo min mogelijk asymmetrische informatie. Deze zouden in essentie niet veel moeten verschillen van de onderhandelingen die een normale werknemer voert. Volgens Moriarty zitten er bij de CEO echter twee grote problemen aan deze onderhandelingen. De CEO wordt namelijk aangesteld door de raad van bestuur. Vaak heeft de CEO leden van deze raad van bestuur aan hun plekje geholpen. De leden van deze raad (die onafhankelijk en in dienst van de aandeelhouders zouden moeten handelen) hebben dus vaak een motivatie om aan de salaris wensen van de CEO te voldoen (hij heeft hun immers ook geholpen). Verder is de CEO vaak ook de voorzitter van de raad van bestuur en kan hij het leden die hem dwars zitten bij het verkrijgen van zijn salaris wensen dus ook behoorlijk dwarszitten. Door deze factoren zouden de meeste onderhandelingen van meet af aan dus al niet eerlijk verlopen en kan het salaris nooit “juist” zijn, zo stelt Moriarty.

Vanuit het verdien perspectief, zou de hoogte van een (CEO) salaris te rechtvaardigen zijn door de hoeveelheid moeite, stress, daadwerkelijke arbeid, etc. een werknemer in het productieproces stopt, aldus Moriarty. Indien een CEO dit dus aanzienlijk meer doet dan een typische werknemer, zou zijn hogere salaris te rechtvaardigen zijn. Waar een CEO wellicht minder zware of gevaarlijke arbeid verricht, kan het wel zo zijn dat deze bijvoorbeeld meer uren werkt, meer stress ervaart of complexere werkzaamheden heeft. Moriarty acht het echter onwaarschijnlijk dat deze zo veel zwaarder wegen dan de andere factoren dat een hoger salaris te rechtvaardigen is. En al zouden deze factoren zwaarder wegen, welke allocatie basis voor salaris zou dan gebruikt moeten worden? Hoeveelheid ervaren stress? Hoeveelheid uren gewerkt? Bijdrage aan het productieproces? Complexiteit van de te verrichte taken?. Moriarty stelt dat men wellicht geneigd is te denken dat een CEO die negen keer zo vaardig is als een typische werknemer, een negen keer zo grote bijdrage levert en negen keer zulk moeilijk werk doet, dan ook 9x9x9=729 keer zo veel salaris verdient. Moriarty stelt echter dat het veel logischer is om mensen te scoren op bepaalde factoren. Stel dat een werknemer 1+1+1 scoort op bovenstaande factoren, en een CEO 9+9+9. Volgens deze methode, zou de CEO dan ((9+9+9)/(1+1+1)=9) negen keer zoveel betaald moeten krijgen als een typische werknemer. Ook vanuit het verdien oogpunt is de hoogte van CEO-salarissen in 2005 dan ook niet te verklaren volgens Moriarty.

Uit het artikel van Moriarty blijkt dat de hoogte van CEO-salarissen een onderwerp is waar al langer discussie over bestaat. Kortom, dit onderwerp blijkt dus geen nieuw fenomeen. Als dit onderwerp al langer speelt, komt ook de vraag waarom er dan nog geen maatregelen getroffen zijn die de hoogte van CEO salarissen beperkt? Moriarty droeg er in zijn artikel al een aantal aan (zoals CEO’s niet langer kandidaten voor de raad van bestuur laten voordragen en leden van de raad van bestuur ook een belang in het bedrijf laten kopen). Waar wij uiteraard geen antwoord hebben op deze vraag, zou er echter wel gezocht kunnen worden in de hoek waar ook onze kritiek op dit artikel van Moriarty ligt.

Moriarty belicht dit onderwerp in zijn artikel namelijk wel erg eenzijdig. De argumenten voor een hoog CEO-salaris worden immers nauwelijks behandeld. Wellicht dat sommige van deze argumenten zwaarder wegen dan de argumenten contra hoge CEO-salarissen en laatsgenoemde deshalve hoger zijn geworden sinds 2005 (absoluut en relatief). Daarnaast stelt Moriarty zijn perspectieven ook als juist en algemeen geaccepteerd, terwijl hij hier eigenlijk vrij weinig onderbouwing of uitleg bijgeeft. Het zou dus kunnen dat nieuwere artikelen zijn zienswijze als onjuist hebben laten zien en zijn argumenten daardoor als minder steekhoudend worden gezien.

Al met al blijkt dus dat de hoogte van CEO salarissen (of de discussie hierover) geen nieuw fenomeen zijn en in de toekomst ook nog aanwezig zullen blijven. Welke wending beide zullen nemen is vooralsnog giswerk, maar als het aan Moriarty zou liggen is er maar één mogelijkheid: omlaag die salarissen.

Bronnen:

Moriarty, Jeffrey (2005). Do CEOS get Paid too much? Business Ethics Quarterly 15 (2):257-281. Available at: https://scholars.bentley.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1030&context=philosophy_facpubs